Подготовка кадров в инновационной сфере, развитие научно-технического творчества и изобретательства молодежи
Евдокимова М.Н.
Аспирантка кафедры
«Менеджмент» ВЗФЭИ
Подготовка кадров в инновационной сфере, развитие научно-технического творчества и изобретательства молодежи
В России, с началом рыночных преобразований, основным недостатком предпринимаемых усилий по улучшению экономической ситуации явилось отсутствие чёткой и перспективной инновационной политики, главной задачей которой является эффективное использование интеллектуальных ресурсов с целью развития новых направлений деятельности, наилучшим образом повышающих качество продукции и предоставляемых услуг.
Решение проблемы активизации инновационной деятельности во многом зависит от насыщения рынка труда специалистами, способными проводить научные исследования, продвигать результаты и разработки на рынок наукоемкой продукции. В настоящее время в России обострились запросы на рынке труда к подготовке специалистов нового поколения, способных ориентироваться и активно действовать в условиях динамично развивающихся на мировом рынке отношений. Потребность в таких специалистах в настоящий момент формируется как крупными, так и малыми предприятиями, работающими в сфере научно-технологического бизнеса.
Некоторые предприятия осуществляют весь инновационный цикл, и управление инновационными проектами проводится через определенные функции персонала. При этом ответственность за осуществление инновационной деятельности возлагается на руководителей структурных подразделений: начальника научно-исследовательской лаборатории, главного инженера, патентоведа, менеджера по управлению персоналом. На практике, управлением инновационной деятельностью занимается, в основном, топ-менеджмент предприятия и специальные подразделения, которые выполняют рассматриваемые функции в рамках основных задач. На большинстве предприятий практически нет специальных подразделений или отдельных специалистов, выполняющих функции инновационного менеджера. Можно заметить, что "выпадают" как раз те функции, которые обеспечивают динамику инновационной деятельности:
- производственное проектирование выпуска новой продукции;
- оценка и экспертиза коммерческой перспективности новшеств;
- бизнес-планирование процесса создания и продвижения нового продукта;
- приобретение патентов и лицензий;
- сертификация, аттестация и стандартизация новшеств, управление интеллектуальной собственностью.
Можно также сделать вполне логичный вывод о необходимости корректировки образовательных программ с целью получения необходимых знаний обучающихся в настоящее время студентов вузов, развитие их способностей к постоянному их обновлению и самообразованию.
Однако в ходе реализации учебных программ возникают трудности, связанные с отсутствием в вузах комплексного подхода к обучению будущих менеджеров для инновационной сферы. С точки зрения конечного результата процесс обучения должен быть ориентирован на подготовку специалистов, не только обладающих определенным объемом теоретических знаний, но и говорящих на одном языке с инновационным предпринимателем.
В наибольшей степени решению этой задачи соответствуют коучинг-технологии. В понятие "коучинг" вкладывается в данном случае технология интеграции действующих специалистов-практиков в процесс подготовки инновационных менеджеров, превращение того, что умеют делать опытные в инновационной сфере специалисты в учебные ситуации. Помогать другим учиться - это не то же самое, что обучать других. Помочь обучающемуся научиться анализировать, извлекать практические уроки из происходящих или происшедших на международно-региональном уровне событий, удачных или не удачных - это и есть ключевой механизм, позволяющий обрести управленческие навыки как отдельному человеку, так и целой команде.
Опыт практической подготовки кадров, получения ими востребованных практикой компетенций, показал, что обучение азам инновационного менеджмента необходимо начинать еще до того, как дипломированный специалист покинет стены родного вуза. Это позволит существенно снизить социально-психологическую напряженность выпускников, связанную с проблемой будущего трудоустройства, а также полностью сохранить и развить образовательный, научный и профессиональный потенциал молодых специалистов.
С целью создания условий для улучшения качества образования и практической деятельности менеджеров в области инженерного дела, научно-технической и промышленных сферах группа ученых и специалистов разрабатывают модель многоступенчатой подготовки специалистов.
Какие конечные результаты предполагается в итоге получить?
· Модель профессиональной подготовки менеджеров, ориентированную на развитие личностной и профессиональной компетентности на основе развития высших мыслительных форм.
· Программу многоступенчатой подготовки инженеров и менеджеров для инновационной сферы.
· Специалистов, которые способны продуктивно включиться в профессиональную деятельность на предприятиях, минуя период адаптации.
Программа подготовки инновационных менеджеров должна начинаться с довузовской подготовки старшеклассников и планомерно реализовываться не только при помощи вузов, но и при активной поддержке органов власти всех уровней. Только при этом условии может быть запущен механизм качественной подготовки специалистов, которые в свою очередь смогут квалифицированно работать с инновационным проектом на всех этапах его жизненного цикла, способствуя тем самым преобразованию энергосырьевой направленности российской экономики в экономику высоких технологий и ее интеграции на мировой рынок.
В этой связи в рамках активизации процесса подготовки кадров инновационной сферы является необходимым:
1. Сделать вузы опорными центрами формирующейся многоуровневой системы непрерывного образования в инновационной сфере, с многократным повышением эффективности действующей ныне на их базе системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов для различных отраслей хозяйствования с одновременным повышением уровня профессионализма профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров.
2. Создать Ассоциацию содействия инновационно-технологическому бизнесу, на основе которой создать механизм общественно-государственной аттестации образовательных программ дополнительного образования.
Развитие научно-технического творчества
и изобретательства молодежи
Развитие научно-технического творчества и изобретательства молодежи в значительной степени зависит от профессиональной компетенции специалистов, занятых работой в этой сфере, от их умения принимать управленческие решения. Без законодательного закрепления основ работы с молодежью на федеральном уровне, стандартов услуг, предоставленных органами по делам молодежи и учреждениями сферы государственной молодежной политики, интеграции усилий и ресурсов органов государственной власти различных уровней, молодежных и детских общественных объединений, научных учреждений, кадровых центров осуществлять, развивать и совершенствовать систему подготовки кадров для работы с молодежью крайне сложно.
Именно в молодежной сфере созревает потенциал развития общества, который может иметь как созидающую, так и дестабилизирующую направленность. Эта энергия, бесспорно, найдет свой выход, но гораздо полезнее для общества ее переход в позитивные формы проявления активности.
Для этого необходимо:
- направить инновационную активность молодежи на приобретение новых ценностей и мотивов деятельности;
- выявлять молодых людей с высоким интеллектуальным, творческим потенциалом, лидерскими качествами, и оказывать им поддержку;
- создавать соответствующие условия и обеспечивать их самореализацию.
Лишь реальная, а не формальная работа по развитию потенциала молодежи будет эффективной, что требует системного и последовательного подхода к решению вышеуказанных проблем и осуществление комплекса мероприятий, направленных на выявление талантливой молодежи.
При этом необходима разработка механизма мотивационного карьерного и профессионального роста, одной из составляющих которого может стать включение молодого человека в кадровый резерв органов власти на вышестоящие должности. Во многих органах государственного и муниципального уровня, на государственных предприятиях, предприятиях малого и среднего бизнеса кадровая работа сводится лишь к штатному регулированию, а в лучшем случае - к обучению в пределах конкретных трудовых функций, проведению корпоративных мероприятий.
Вместе с тем развитие и стимулирование сотрудников, обеспечение условий труда для реализации инициатив работника, создание установок на профессиональный рост, на деловую карьеру, которые реально обозначаются при включении в кадровый резерв, являются психологической мотивационной базой выполнения работниками своих обязанностей, повышения результативности труда.
Проблема кадрового резерва для органов власти всех уровней является одной из самых острых и актуальных.
Вместе с тем в настоящее время в России утрачена ранее действующая система формирования кадрового резерва, его обучения и использования, и не создана новая, хотя общественные, в т.ч. и молодежные, организации имеют большой опыт в решении этой проблемы.
Постоянное реформирование институтов молодежной политики, к сожалению, не способствует обеспечению их функциональных структур квалифицированными кадрами государственных и муниципальных служащих принципиально нового типа, обладающих современным личностно ориентированным стилем мышления и деятельности, способностью к саморазвитию.
Сегодня как никогда актуальна проблема развития организационного и кадрового обеспечения государственной молодежной политики на всех уровнях ее реализации.
Осознание собственного непрофессионализма и неэффективности работы в современных условиях приводит отдельных руководителей и специалистов органов по делам молодежи и учреждений, им подведомственных, к неудовлетворенности результатами своей работы.
С другой стороны, реальное понимание невозможности карьерного роста по вертикальной и даже горизонтальной составляющим ветвей власти в силу второстепенности в государственной иерархии структур государственной молодежной политики и отсутствия кадровой политики и систематической работы с резервом кадров, как правило, приводит к оттоку кадров из отрасли, поиску работы вне государственных структур.
В настоящий момент мы можем говорить о трех направлениях решения этой проблемы:
- наиболее проработанный и наполненный блок - это повышение профессиональной квалификации кадров, работающих с молодежью;
- второй блок, тоже реализуемый достаточно успешно, - подготовка и переподготовка с правом ведения профессиональной деятельности для молодежной сферы;
- третий блок - это экспериментальная и образовательная деятельность центров, осуществляющих подготовку и переподготовку кадров для сферы государственной молодежной политики.
Конечной точкой в работе с резервом кадров должно быть их трудоустройство в организации.
Решению данного вопроса способствовало принятие ряда нормативных документов федерального уровня.
Но они касаются в основном работников аппаратов органов государственной власти. Быть зачисленным в кадровый резерв и допущенным к участию в конкурсе - это значит, что необходимо соответствовать всем параметрам квалификационных требований: по стажу работы и специальности. В случае несоответствия квалификационным требованиям участник с большим практическим опытом работы в сфере государственной молодежной политики может остаться "за бортом". Конкурс в кадровый резерв будет эффективен при условии высокого авторитета, положительного имиджа работника сферы государственной молодежной политики, организатора работы с молодежью, органов по делам молодежи, молодежных детских общественных объединений. К сожалению, рассматриваемая и обсуждаемая сегодня стратегия государственной молодежной политики не содержит ответов на поставленные вопросы. В стратегии государственной молодежной политики, молодежных проектах отсутствуют механизмы ее кадрового обеспечения, в т.ч. и по подготовке кадрового резерва сферы государственной молодежной политики. Как осуществить эти проекты по подготовке молодежных лидеров на практике и их дальнейшему использованию на практике - риторический вопрос. К сожалению, стратегия является концептуальным документом, "руководством к действию". Реализация ее в регионах во многом будет зависеть от многих объективных и субъективных факторов.
Без законодательного закрепления основ работы с молодежью на федеральном уровне, стандартов услуг, предоставленных органами по делам молодежи и учреждениями сферы государственной молодежной политики, интеграции усилий и ресурсов органов государственной власти различных уровней, молодежных и детских общественных объединений, научных учреждений, кадровых центров осуществлять и развивать систему подготовки кадров для работы с молодежью крайне сложно.
Именно это положит начинанию очередному этапу работы, о котором мечтали многие подвижники, формирующие отечественную науку о молодежи, работающие в системе государственной молодежной политики.
